Eu acho que...

Diferente de Shermer, eu não sou uma pessoa cética. Pelo contrário, acho até que acredito demais hehehe. Mas uma coisa que digo sempre é que um dos maiores problemas da cultura é o de que, de forma geral, a gente acha que acha coisa demais rs. Me explico. Quando alguém defende seu ponto de vista, muitas vezes até veementemente, o defende como uma opinião formada, algo construído, acreditado. Mesmo quando não defendidos, os pontos de vista aparecem o tempo todo em nossas decisões, ações, crenças. Pois então, é em acreditar que nossas decisões, ações, crenças são inteiramente nossas é que está o problema.
Costumo fazer um exercício com executivos que se chama "A árvore genealógica de valores". O que acho muito interessante neste exercício é o fato de, ao construírem suas árvores genealógicas de valores, as pessoas perceberem que herdaram (e muito) seus valores de sua história familiar. Fato é que o que pensamos e acreditamos está diretamente ligado à nossa história, à nossa educação, ao ambiente em que crescemos/ vivemos, à empresa em que trabalhamos. E o que acho mais fantástico nisso é o quanto explica a diversidade. Se temos uma combinação única de história de vida, formação familiar, educação, ambiente, grupos sociais, etc, como poderíamos pensar igual?

A caixa preta da Cultura Organizacional

Tenho visto em meus projetos que muitos dos problemas da cultura organizacional estão no próprio entendimento do que é a cultura. Algumas pessoas acham que é algo soft, puramente comportamental, outros acham que os aspectos culturais estão ligados à vontade das pessoas de fazerem as coisas. Na verdade, cultura é bem mais complexo que isso e, por outro lado, o entendimento de sua complexidade torna as soluções mais simples de serem entendidas. O que acontece é que a cultura não é só o lado soft. Ela se manifesta, sim, e basicamente, nos comportamentos, pensamentos, relacionamentos. Mas o que a gera está muito mais ligado ao lado "hard" das organizações: processos, tecnologias, políticas, procedimentos, estrutura organizacional. Edgar Schein (1984) define a cultura como "um padrão de pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente a ponto de serem considerados válidos e, portanto de serem ensinados a novos membros do grupo, como a maneira correta de perceber pensar e sentir em relação a esses problemas".
Outro dia eu vi uma entrevista com o Ricardo Semler onde ele dizia ter feito uma vez um trabalho com CEOs e pediu para que todos escrevessem suas missões, visões e valores em papéis. Depois ele embaralhou todos e pediu para que identificassem os seus. Todos se confundiram. É um ótimo exemplo de que não são os quadros de valores na parede das empresas que as definem e sim suas ações e decisões e como isso se reflete em aspectos tangíveis do seu dia-a-dia.

Fonte da imagem: http://www.sxc.hu